Een niet functionerende medewerker is vervelend voor beide partijen. Het kost u handen vol geld en de medewerker gaat waarschijnlijk gefrustreerd naar het werk. Als werkgever zou u het liefste zo snel mogelijk de arbeidsrelatie willen verbreken. Toch is het verstandig om dit traject zorgvuldig te doorlopen. Anders loopt u het risico dat de rechter oordeelt dat er onvoldoende reden is tot ontslag en daarmee bent u nog verder van huis. Laat u daarom adviseren door een arbeidsrechtdeskundige en zorg dat u hiervoor verzekerd bent. Op de website van Pricewise kunt u zien welke rechtsbijstandsverzekering het beste bij u past.
Arbeidsovereenkomst verbreken
Voordat u een verbetertraject met uw medewerker start, is het goed om te beseffen dat u altijd de arbeidsovereenkomst kunt verbreken, als de medewerker daarmee instemt. Check dus tijdens het hele traject met enige regelmaat of de werknemer daarvoor open staat. Dat scheelt u veel tijd, geld en energie.
Stemt uw medewerker niet in met ontslag? Dan is het zaak om te achterhalen of het disfunctioneren wel echt het probleem is”
Is er sprake van disfunctioneren?
Stemt uw medewerker niet in met ontslag? Dan is het zaak om te achterhalen of het disfunctioneren wel echt het probleem is. Je spreekt van disfunctioneren als de medewerker niet in staat is om de functie uit te voeren. Dit kan zijn omdat hij niet de capaciteiten heeft om aan de functie-eisen te voldoen of omdat hij met zijn gedrag of karakter niet past binnen de bedrijfscultuur.
Verwijtbaar handelen of nalaten
Let op, er is geen sprake van disfunctioneren als de medewerker niet bereid is om goed te functioneren. In dat laatste geval is er sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en daarvoor gelden andere regels. Ook is er geen sprake van disfunctioneren als de werknemer zijn functie niet kan uitvoeren vanwege ziekte of andere gebreken.
Vooraf zaken goed op orde
Bij het aanspreken van medewerkers op hun functioneren helpt het overigens als u vooraf uw zaken goed op orde heeft. Dit betekent dat u een functieomschrijving heeft waar duidelijk en overzichtelijk in staat waar de medewerker aan moet voldoen. Zo is het voor de werknemer én de rechter duidelijk welke eisen er gesteld worden. Daarnaast staat u sterker als u ook in goede tijden regelmatig functioneringsgesprekken houdt, zodat het disfunctioneren niet zomaar uit de lucht komt vallen.
Komt u tot de conclusie dat een medewerker niet functioneert? Stel hem dan tijdig op de hoogte van het probleem”
Verbetertraject
Komt u tot de conclusie dat een medewerker niet functioneert? Stel hem dan tijdig op de hoogte van het probleem. Bespreek welke verbeteringen u wilt zien en op welke termijn. Leg dit vast in een verbeterplan. Ook moet u regelmatig voortgangsgesprekken gaan houden, waar u een verslag van maakt. Zorg dat u in deze gesprekken helder bent. Beoordeel een specifieke taak bijvoorbeeld niet als ‘matig’ terwijl u eigenlijk ‘onvoldoende’ bedoelt. U staat bij een rechter niet zo sterk als u nooit onvoldoendes heeft gegeven.
Kans krijgen
De medewerker moet vervolgens de kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Dit betekent dat u de medewerker de tijd en de middelen moet geven om zijn werk goed te doen. In de wet staat zelfs dat u de werknemer in staat moet stellen om zich bij te scholen, als dat noodzakelijk is voor de functie.
De werkgever hoeft de werknemer overigens alleen scholing aan te bieden als dit ‘redelijk’ is. U hoeft geen scholing aan te bieden als dit aantoonbaar niet het gewenste resultaat op zal leveren. Bij twijfel over deze redelijkheid is het verstandig om een arbeidsrechtexpert te raadplegen.
Andere functie vervullen
Komt u na het verbetertraject tot de conclusie dat de medewerker niet (meer) geschikt is voor zijn functie? Dan bent u verplicht om te onderzoeken of deze medewerker wel een andere functie kan vervullen binnen uw bedrijf. Ook bij deze nieuwe functie heeft de werknemer recht op scholing, als dat voor de functie nodig is.
Voor de rechter
Heeft het verbetertraject niets geholpen en stemt de medewerker nog steeds niet vrijwillig in met ontslag? Dan rest u niets meer dan een gang naar de rechter. Tijdens de rechtszaak hoeft u niet onomstotelijk te bewijzen dat de medewerker niet functioneert. U bent namelijk zelf de persoon die dit beoordeelt. De rechter zal wel kijken of u het disfunctioneren voldoende aannemelijk kunt maken. En hij zal beoordelen of er – tijdens het verbetertraject – alles aan is gedaan om de situatie op te lossen.
Dit artikel is gesponsord door Pricewise.
