Edwin Noordermeer, mede-eigenaar van groenteverwerkingsbedrijf Tuinderij Vers, ziet het probleem. “Multinationals hebben een uitstraling van ‘hier gebeurt het’. Dat maakt het voor een mkb-bedrijf lastiger om aan goede young professionals te komen. Toch ben ik ervan overtuigd dat ook wij een aantrekkelijke werkgever zijn voor een bepaald type jongeren. Een familiebedrijf heeft een andere sfeer dan een multinational. Het draait minder om het individu. Het heeft meer een sfeer van ‘we gaan hier samen een succes van maken’. Dus jongeren die bij ons binnenkomen met de instelling ‘ik ga het hier helemaal maken’, komen bedrogen uit. Jongeren die begrijpen dat je het als team samen moet doen en die een mentaliteit van ‘niet lullen, maar poetsen’ hebben, gaan bij ons een leuke tijd tegemoet.”

Overal van proeven

En waarom het zo leuk is om voor een familiebedrijf te werken? “Vanwege de korte lijnen en de snelle beslismomenten”, zegt Noordermeer. “Als iemand een goed idee heeft, voeren we dat meteen uit. Twee weken geleden stelde een medewerker bijvoorbeeld voor om een extra mes te kopen. Dat is een investering van zo’n 10.000 euro. Maar daarmee besparen we een half uur per dag bij het omschakelen van het ene naar het andere product. Zo’n beslissing hebben we in vijf minuten genomen. Jongeren die van die daadkracht houden, voelen zich bij ons thuis.”

Ook Rob Haaksman, HR-manager bij groente- en fruitverwerker Hessing Supervers, zegt dat het voor jongeren aantrekkelijk is om bij een mkb-bedrijf te werken vanwege de korte lijnen. “Bij een multinational ben je zes of zeven managementlagen verwijderd van de CEO. Bij een mkb-bedrijf rapporteer je rechtstreeks aan de ondernemer. Dit betekent dat je meer ruimte krijgt om met goede ideeën te komen. En je mag die ideeën zelf uitvoeren en implementeren. Kortom, je kunt meer voor elkaar krijgen. Je krijgt de ruimte om je talent te ontplooien.” Vincent Schutte, hoofd P&O bij koekfabrikant Hellema Hallum, vindt het bovendien aantrekkelijk dat je bij een mkb-bedrijf een functie hebt met meer diversiteit. “Bij een multinational zijn functies meer opgeknipt. Bij een mkb-bedrijf heb je een breder takenpakket en kun je overal van proeven.”

Glasvezel in buitengebied

Noordermeer steekt er wel veel energie in om als bedrijf aantrekkelijk te zijn en te blijven voor jongeren. “Dat begint met het aanbieden van stages”, vertelt hij. “Tijdens een stage kunnen jongeren ervaren dat het leuk is om hier te werken. We zijn daar actief mee bezig. Vroeger hadden we over het algemeen twee tot drie stagiair(e)s. Nu hebben we tien stageplaatsen op verschillende niveaus in het bedrijf. En dat werkt. We hebben twee hbo’ers in dienst die vanuit hun stage zijn blijven hangen.”

Ook zet Noordermeer zich in om als regio aantrekkelijk te worden voor jongeren. “We zijn gevestigd in Brielle. Een omgeving met veel mooie dorpen, maar hogescholen zijn er niet. Dit betekent dat veel jongeren op kamers gaan om te studeren en dit gebied uit het oog verliezen. Daarom zijn we twee jaar geleden gestart met het Economic Board Voorne-Putten.

Binnen dit samenwerkingsverband kijken we hoe we het gebied aantrekkelijker kunnen maken. Een van de resultaten is dat we een glasvezelnetwerk krijgen in het buitengebied, zodat de inwoners hier toegang krijgen tot snel internet. Voor veel jongeren is dat een belangrijke levensbehoefte.”

Noordermeer wil bovendien meer gaan samenwerken met bedrijven in de omgeving. “We hebben verschillende grote mkb-bedrijven in deze omgeving, zoals Farm Frites. Ik zou graag een soort carrièrepool willen maken waarbij jonge talenten eerst een aantal jaren in het ene bedrijf werken en daarna doorstromen naar het andere bedrijf. Daarmee doe je eigenlijk hetzelfde als Unilever, alleen dan met verschillende bedrijven samen. Zo geef je jongeren carrièreperspectief.”

Snelkookpan

Ook Hessing Supervers zet zich in om aantrekkelijk te zijn voor jonge hbo’ers. “We zijn altijd al een snelkookpan voor jong talent geweest”, zegt Haaksman. “Dat komt doordat we een producent van dagverse producten zijn. Daardoor is de hectiek op de werkvloer groter dan bij een bedrijf dat op voorraad produceert. Als het bijvoorbeeld plotseling mooi weer is, moeten er veel meer maaltijdsalades geproduceerd worden. Zo komen er dagelijks uitdagingen op je pad waarbij je snel moet improviseren. Jongeren die daar goed in zijn, kunnen zich daardoor snel ontwikkelen.”

Hessing is de afgelopen jaren fors gegroeid. Het bedrijf heeft inmiddels 2.500 medewerkers. Deze groei geeft meer mogelijkheden om ook op HR-gebied stappen te zetten. “We zijn als bedrijf nog te klein voor een Young Talents-programma”, zegt Haaksman. “Maar we kunnen wel andere dingen doen. Anderhalf jaar geleden zijn we bijvoorbeeld begonnen met coachingstrajecten. Medewerkers die net een hogere functie hebben gekregen, kunnen tegen bepaalde aspecten aanlopen. Een externe partij waarmee wij samenwerken kan hen in zes tot acht sessies op die aspecten bijspijkeren.”

Ook wil Haaksman kijken of hij jonge talenten kan binnenhalen om complexe projecten te leiden. “We hebben bijvoorbeeld net de tweede fase van ons ERP-systeem geïmplementeerd. Dat zou een mooi project voor een young professional kunnen zijn. Vergelijkbare projecten zie je ontstaan bij onze nieuwbouwplannen. Mooie projecten waarbij een young professional kan laten zien wat hij kan.”

Zichtbaar zijn

In vergelijking met Hessing is Hellema een stuk kleiner. De koekfabrikant heeft zo’n 280 medewerkers, waarvan er zo’n 200 in de productie werken. Ook bij dit bedrijf krijgen young professionals de kans om zich te ontwikkelen. “Het voordeel van een kleiner familiebedrijf is dat je als jonge hbo’er zichtbaarder bent dan in een groot bedrijf”, zegt Schutte. “Je krijgt veel kansen om te laten zien wat je kunt. Als je ergens goed in bent, dan wordt dat gezien en krijg je de kans om je daar verder in te ontwikkelen. Dat is altijd maatwerk en het gaat in overleg met je leidinggevende. En het is informeel. Je komt met een goed idee en je leidinggevende zegt: ‘Laten we dat gewoon doen’.” Schutte vertelt dat er in een relatief klein bedrijf altijd veel gebeurt en dat er altijd wel projecten zijn waarin young professionals kunnen participeren. “We zijn een ambitieus familiebedrijf waarin we samen streven naar een steeds beter resultaat. Voor ambitieuze medewerkers is er altijd ruimte om daarin mee te denken, bijvoorbeeld door deel te nemen aan werkgroepen. Dat geldt overigens niet alleen voor hbo’ers, maar voor medewerkers op alle niveaus.”

Een dagje vrij

Tot slot: wat wil de jeugd van de toekomst? En hoe kun je ervoor zorgen dat je interessant blijft voor deze doelgroep? “Ik heb het gevoel dat jongeren steeds mondiger worden”, zegt Schutte. “Ze willen inspraak hebben, gehoord worden en ertoe doen. Als ze dat weten te combineren met een hands-on mentaliteit zijn ze bij een mkb-bedrijf aan het juiste adres.” Haaksman ziet dezelfde ontwikkeling. “Die mondigheid matcht nog niet altijd goed met de leiderschapsstijl van sommige teamleiders. Daar zullen we als bedrijf echt mee aan de slag moeten. We zullen de jongeren meer vrijheid en verantwoordelijkheid moeten gaan geven. Tegelijkertijd moet ook de productie gedraaid worden. Het is de kunst om daar de juiste balans in te vinden.”

Ook constateert Haaksman dat jongeren een andere balans willen tussen werk en privé. “Twintigers, die nog geen kinderen hebben, kiezen in toenemende mate voor een parttimebaan. Ze willen bijvoorbeeld elke woensdag vrij. De oudere generatie kan zich daar moeilijk iets bij voorstellen. Zij vragen zich af: ‘Waarom wil je dat? En wat ga je dan doen op die vrije dag?’. Hun reactie is: ‘Niks bijzonders. Ik vind het gewoon fijn om vier dagen te werken. Dan heb ik een redelijk inkomen en daar neem ik genoegen mee’. Als bedrijf is zo’n verzoek een uitdaging, want we moeten wel elke dag productie draaien. Toch denk ik dat we hier wel in mee moeten, zodat we ook voor de medewerker van de toekomst een interessante werkgever blijven.”

Eerste foto bij dit artikel: Marco de Swart