artikel

Unilever bindt personeel door ontwikkelingskansen

Algemeen

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het bieden van een goed salaris en een lease-auto niet voldoende om personeel te binden. Unilever realiseert zich dat en zet in op ontwikkelingsmogelijkheden en werkplezier. “Hoe beter mensen zich voelen, des te beter gaat het met het bedrijf.”

Loopbaan

Maurice de Jong

Unilever bindt personeel door ontwikkelingskansen

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het bieden van een goed salaris en een lease-auto niet voldoende om personeel te binden. Unilever realiseert zich dat en zet in op ontwikkelingsmogelijkheden en werkplezier. “Hoe beter mensen zich voelen, des te beter gaat het met het bedrijf.”

Technologen, marketeers, salesmanagers: ieder jaar staan er bij Unilever ruim 500 functies open. Het wordt voor de multinational steeds lastiger om voldoende talent te strikken. “Zeker voor R&D-functies geldt dat het soms maanden duurt voor we een goede kandidaat vinden”, zegt Marieke Zuidema, talentmanager van Unilever. Het bedrijf hanteert een uniforme strategie om het schaarse talent binnenboord te houden. Zuidema brengt in kaart hoeveel expertise binnen Unilever beschikbaar is en wat er in de verre en nabije toekomst nodig is. “Het is belangrijk te weten welke competenties nodig zijn, zodat Unilever nu en in de toekomst kan blijven groeien.” Om de kennis van de werknemers op peil te houden organiseert Zuidema ook regelmatig workshops over nieuwe competenties en zijn er trainingen.

Schaarse toptalenten
Unilever speurt zowel in Nederland als Europees en wereldwijd naar schaarse toptalenten. De Nederlands-Britse onderneming streeft naar een divers personeelsbestand. De diversiteit aan producten is groot, dus het personeelsbestand moet een afspiegeling zijn van deze producten. “Op deze manier kunnen we ook de beste producten ontwikkelen en verkopen”, zegt Zuidema. Een van haar taken is om ervoor te zorgen dat de moeizaam gevonden werknemers niet binnen afzienbare tijd overlopen naar de concurrent. “Het is de uitdaging om de juiste persoon op de juiste plek te zetten en om ontwikkelingskansen te bieden”, zegt Zuidema. Werknemers moeten daadwerkelijk ruimte krijgen om te groeien in hun functie en eigen ideeën tot uitvoering te brengen, stelt ze. “Hoe beter mensen zich voelen, des te beter gaat het met het bedrijf.” Zuidema stelt persoonlijke ontwikkelingsplannen (pop’s), die op een gestructureerde manier de loopbaan inzichtelijk maken. Zuidema heeft geen direct contact met werknemers; dat is de taak van de lijnmanagers. Zij geven ook aan op welke terreinen ze nog expertise missen.
“Het binden van personeel is belangrijk. Dit kan door hen uit te dagen zich te blijven ontwikkelen. Unilever geeft werknemers bijvoorbeeld veel vrijheid om naar eigen inzicht te handelen”, zegt Zuidema. Talent is belangrijk, maar werkplezier is minstens even belangrijk, zo niet belangrijker”, vindt ze. “Want het beste contract is een psychologisch contract.”

Reageer op dit artikel