artikel

Lekkerkerker Groep start met opleidingstraject

Algemeen

Lekkerkerker Groep start met opleidingstraject

De Lekkerkerker Groep uit Lopik gaat een nieuwe fase in. Niels en Mariska Lekkerkerker namen vorig jaar de leiding over van hun vader Kees. Broer en zus willen het zuivelbedrijf samensmeden om meer efficiëntie en synergie te bereiken. Dat moet het startpunt zijn voor verdere groei. Het personeel kan zich mee ontwikkelen via een groot opleidingstraject. Dit artikel komt uit de printuitgave van VMT 8.

2016 was een bijzonder jaar voor de Lekkerkerker Groep. De bedrijven bestonden bij elkaar honderd jaar en Kees Lekkerkerker deed een stap terug als directeur. Hij werd op 21 juni 65 jaar en besloot het stokje door te geven aan zijn kinderen. Zij maakten al sinds 2014 deel uit van de directie en konden verder groeien tot de overdracht. Een van hun eerste wapenfeiten was de oprichting van de Lekkerkerker Groep. Tot die tijd opereerden De Zuivelmakers (toetjes), Lebo Kaas (roomkaas), Kasi Groep (kaas en zuiveloplossingen) en Lekkerkerker Dairy & Food Equipment (verkoop en revisie van zuivelmachines) in Lopik als aparte bedrijven met elk hun eigen verdienmodel. Het samenvoegen van de productielocaties Lebo Kaas, Kasi Food en Zuivelmakers is de volgende stap die de komende vijf jaar gestalte krijgt. “We gaan de processen hier slim inrichten, zodat we medewerkers flexibeler kunnen inzetten”, vertelt Mariska Lekkerkerker, die verantwoordelijk is voor de drie fabrieken. “Momenteel is het van wege verschillende processen en werkwijzes lastig om personeel flexibel in te zetten en uit te wisselen.”

 

Grootschalig opleidingstraject

De omzet van de Lekkerkerker Groep nam sinds 2007 toe van 20 tot 45 miljoen euro in 2017. Ook het personeelsbestand groeide navenant, van iets meer dan 100 medewerkers tien jaar geleden tot zo’n 180 dit jaar. Dat betekent dat er meer wordt verwacht van management en productiepersoneel. Zo zullen productiemedewerkers meer verantwoordelijkheid en initiatief moeten nemen voor verbeterpunten. Managers, zoals teamleiders, dienen dit in goede banen te leiden. Dat vergt scholing. Daarom lanceerde de Lekkerkerker Groep onlangs een grootschalig opleidingstraject voor operators, monteurs en managers. Dat start dit jaar en gaat twee jaar duren. “We willen dat de Lekkerkerker Groep een lerende organisatie wordt waar ruimte is voor ontwikkeling”, verwoordt Mariska Lekkerkerker de eerste doelstelling van het opleidingstraject. Ten tweede wil de groep dat medewerkers zelfstandiger gaan werken. Tenslotte richt de opleiding zich op continu verbeteren: waar kan het werk beter en efficiënter?

 

Kpi’s

Door de snelle groei is het takenpakket van medewerkers steeds breder geworden. Hierdoor is onduidelijkheid ontstaan over de inhoud van sommige functies. Het gevolg is dat de doelstellingen onvoldoende worden vertaald naar de werkvloer. “We willen de functies scherper neerzetten en duidelijk maken wat mensen precies bijdragen aan onze doelstellingen. Dit betekent dat we de output van de werkzaamheden zichtbaarder maken door te werken met prestatie-indicatoren (kpi’s). Dat deden we onvoldoende. In de toekomst zullen we ook hier scherper op sturen.” Ook de kpi’s op kleinere taken wil het bedrijf duidelijker krijgen. “Zo weet ook de operator aan de lijn dat hij bedraagt aan het resultaat en kweek je betrokkenheid”, zegt accountmanager Roy Pollmann van CBT, de opleidingspartner van de Lekkerkerker Groep. “Het is van belang dat de medewerkers precies snappen wat zij doen, welke invloed dit heeft op de kwaliteit van het product en het rendement van de organisatie en dit ook concreet kunnen maken”, vertelt hij. “De functie wordt hierdoor alleen maar leuker. Medewerkers gaan immers dieper in op hun eigen werk.”

 

Monteurs en operators

Het hoger management, teamleiders, monteurs en operators krijgen een specifieke opleiding. Bij de eerste groep wordt tijdens de opleiding het bedrijfskundig inzicht vergroot. “Ze leren op een gestructureerde en gestandaardiseerde manier te sturen op kpi’s”, legt Pollmann uit. Een ander belangrijk onderdeel van het opleidingsplan is verbetering van het samenspel tussen operations en de technische dienst (TD). Het is de bedoeling dat zij meer inzicht krijgen in elkaars werk. Bij

de opleiding voor de operators ligt de nadruk op het vergroten van kennis van de techniek van hun lijn. Ze kunnen dan zelf kleine storingen oplossen en eerstelijnsonderhoud plegen. “Zo hoeft de monteur minder vaak te worden ingezet en kan de lijn blijven draaien”, vertelt adviseur Pollmann. De operators beginnen volgend jaar aan hun opleiding. Die voor monteurs ging onlangs van start. “We spijkeren hun zuivelkennis bij. Monteurs zoeken bij een storing meestal naar een technisch probleem, maar het kan ook om iets anders gaan.” De omgevingstemperatuur of de productsamenstelling kan van invloed zijn. “We leren monteurs systematisch storingen te onderzoeken en breder te kijken door hun technische kennis samen te brengen met zuivelkennis.” ‘

 

Misschien wel een van de belangrijkste elementen van het traject is verbetering van de communicatie in de hele organisatie. Het gaat dan over de afstemming tussen afdelingen: hoe bij voorbeeld het werkoverleg beter kan. Mariska Lekkerkerker: “Uit tevredenheidsonderzoek onder medewerkers blijkt dat communicatie altijd een verbeterpunt is.”

 

Rendement bedrijf

Alle opleidingen zijn op mbo-niveau 3 en 4. Natuurlijk zullen ze voor sommige medewerkers een hele opgave zijn. Ook daarom is er een stuurgroep opgericht die de opleidingen monitort. Daarvan wordt een aantal mensen praktijkbegeleider. “Medewerkers die het moeilijk hebben met de opleidingen, krijgen extra begeleiding. Tevens worden successen gevierd”, zegt Pollmann. Ongeveer 50 van de 180 personeelsleden, inclusief bedrijfsleiders en teamleiders, gaan de diverse opleidingstrajecten volgen. “Voor de rest gelden dezelfde ontwikkeldoelen als voor continu verbeteren. Dit zal meer als learning on the job worden toegepast”, zegt Lekkerkerker. Het groot aantal trainingen brengt een forse investering mee voor zo’n klein bedrijf. Hoeveel, wil de directrice niet zeggen. Het resultaatgericht leren moet worden gekoppeld aan het financiële resultaat: efficiënter werkende medewerkers, minder verliezen en betere producten. Uiteindelijk levert dit dus financieel iets op, ver zekert Lekkerkerker. Zo zullen de obstakels in de lijnen inzichtelijker worden. Zaken die wellicht al lange tijd spelen, zoals regelmatige stilstand van een lijn, komen door rapportage van afwijkingen aan het licht en kunnen vervolgens worden opgelost. “Door de normen te bepalen en de afwijkingen te monitoren, krijgen we meer grip op de organisatie.”

Reageer op dit artikel