artikel

Bedrijven willen weten wat jíj wilt

Algemeen

Lees een willekeurige advertentie voor een vacature bij een voedingsmiddelenbedrijf en je vraagt je vertwijfeld af of je ooit zo’n schaap met vijf poten kunt worden. Níemand bezit al die kwaliteiten, dus wat vinden bedrijven nu werkelijk belangrijk en wat vinden sollicitanten daarvan? Aan het woord twee recruiters van grote multinationals en twee afgestudeerde Wageningers (beiden sinds kort mét baan).

“De allerbelangrijkste competentie is natuurlijk de juiste kennis. Is aan die randvoorwaarde voldaan, dan gaat het vervolgens vooral om leiderschap, resultaatgerichtheid, ondernemerschap, een teamspeler kunnen zijn en communicatie.” Aan het woord is Lars Evers, corporate recruiter bij DSM. “Competenties als leiderschap en ondernemerschap zijn niet alleen relevant in managementfuncties. Ze spelen ook een rol in R&D. Je kunt leiderschap tonen door je kennis, gevraagd en ongevraagd, te delen met anderen en je te ontwikkelen tot een aanspreekpunt op jouw kennisgebied. En ondernemerschap kan de vorm aannemen van anderen inspireren en enthousiasmeren. En daarbij komen die andere belangrijke competenties – teamgeest en communicatie – dan ook weer om de hoek kijken.”
Ook Unilever heeft zo’n lijst kerncompetenties die iedere R&D’er moet bezitten. R&D-recruiter Paul van Scharrenburg omschrijft het, zoals een multinational betaamt, in goed Engels als ‘global mindset, real accountability, external orientation, action not debate, en team alignment’. Juist. Bedoeld wordt dat “R&D’ers een bedrijfsbrede blik moeten hebben, verder moeten kijken dan hun eigen specialisme, of hun eigen (multidisciplinaire) projectteam. Tegelijkertijd moeten ze ook verder kijken dan alleen Unilever, niet te veel navelstaren, maar klantgericht zijn, kijken wat de concurrentie doet, externe relaties opbouwen. Daarbij moeten ze helder communiceren, afgerekend kunnen worden op duidelijk omschreven taken en verwachtingen, en ook anderen daarop durven afrekenen. En hoewel denkkracht natuurlijk essentieel is voor een functie binnen R&D, moet die ook gekoppeld zijn aan daadkracht. We zoeken doeners, mensen die knopen durven doorhakken en van eventuele fouten kunnen leren.”

Enthousiasme
Het beeld dat sollicitanten hebben van wat bedrijven willen, lijkt realistisch. Enthousiasme staat bovenaan. Nynke Hopman, in haar tweede maand als applicatietechnoloog bij een cacaoproducent, denkt dat bedrijven vooral behoefte hebben aan leergierigheid en enthousiasme. “Omdat elk bedrijf qua product, proces én communicatiestromen anders is.” Diana Jansen*, sinds mei 2006 procestechnoloog bij een koffieproducent zegt: “Wat bedrijven belangrijk vinden verschilt per functie, maar in het algemeen moet je wel enthousiast zijn over de functie en het bedrijf.” Hopman noemt verder teamwerk: “Je moet kunnen samenwerken. Dat is nodig om een gesmeerd lopende afdeling te hebben. Je moet ook binnen het team passen, daar wordt veel op gelet. En doorzettingsvermogen, omdat elk bedrijf anders is moet je in staat zijn de eerste maanden veel te leren en er veel tijd en energie in te steken. Last but not least: zelfvertrouwen en overtuigingskracht. Het is belangrijk dat je de belangen van je eigen afdeling verdedigt en niet te veel toegeeft. Voor verkoopfuncties is dit natuurlijk nog belangrijker.” Jansen denkt dat je “goed moet kunnen verwoorden waarom jij de geschikte kandidaat voor de functie bent, goed luisteren naar de vragen van de recruiter, zelf vragen stellen en doorvragen op de antwoorden op jouw vragen.”

Statusdingetjes
De recruiters vinden het lastig om aan te geven wat ze minder belangrijke kwaliteiten vinden. Evers vindt de vijf die hij als belangrijk heeft opgesomd, eigenlijk onontbeerlijk. “Ik kan me alleen maar voorstellen dat een bepaalde competentie in een startfunctie iets minder belangrijk is dan later in iemands carrière. Zo zal klantgerichtheid in eerste instantie minder zwaar tellen voor iemand die in een R&D-functie werkt dan voor iemand in een verkoopfunctie, hoewel je er bij een groot bedrijf als DSM niet aan ontkomt dat je ook binnen het bedrijf te maken hebt met klanten.” Evers zegt een brede interesse op prijs te stellen, maar die hoeft niet bewezen te worden door een CV vol exotische bijvakken en buitenlandse stages. “Iemand die zich helemaal op zijn of haar hoofdvak heeft geworpen, laat ook een bepaalde diepgang en interesse zien. En die kennis, daar gaat het in eerste instantie toch om.”
Van Scharrenburg vindt de “typische statusdingetjes” op iemands CV nooit zo interessant. “Stuurman bij de roeivereniging, voorzitter van een dispuut, dat zegt niet zo veel. Iemand die buiten de gebaande paden treedt, dat is interessant, bij voorkeur met iets dat relevant is voor ons bedrijf. We zijn bijvoorbeeld nu heel actief in het Verre Oosten, dus iemand die Chinees spreekt, die kan wat extra’s hebben.”
Volgens de sollicitanten zijn een precies passende opleiding en ervaring minder belangrijk. Jansen: “Meestal zoekt men een bepaald opleidings- en/of denkniveau en kun je door cursussen veel leren over specifiekere onderdelen van de functie.” Hopman: “Ervaring is, gelukkig maar voor starters, vaak ondergeschikt. Als de rest van de eigenschappen in orde is tenminste.”

Eerste indruk
De recruiters vinden de ‘beruchte’ eerste seconden niet iets om over naar huis te schrijven. “Niet allesbepalend,” zegt Van Scharrenburg. “Niet doorslaggevend,” volgens Evers. “Ik laat me juist graag verrassen in het gesprek. Natuurlijk vorm je je een eerste indruk, maar ik geef sollicitanten alle ruimte om die te nuanceren.” Van Scharrenburg “parkeert” de eerste indruk: “We doen er alles aan om in zo’n competentiegesprek die eerste indruk weg te poetsen. We proberen juist uit te vinden welke kwaliteiten iemand werkelijk heeft. Een positieve eerste indruk gaan we dus niet bevestigen, maar testen. En omgekeerd krijgt iemand die heel zenuwachtig binnenkomt de tijd om los te komen en meer van zichzelf te laten zien.”
De sollicitanten denken juist dat de eerste indruk wel veel bepaalt. Diana Jansen noemt het “zowel voor recruiter als sollicitant erg belangrijk. Ook als sollicitant merk je binnen een paar minuten of de functie/het bedrijf wat voor je is. Daarnaast heb je snel door of de recruiter jou geschikt vindt of niet. Overigens heb ik het idee, dat een recruiter van een werving- en selectiebureau meer naar de eerste indruk kijkt dan iemand van het bedrijf zelf. Ik vind recruiters van werving- en selectiebureaus vaak nogal bevooroordeeld.” Hopman zegt dat in haar ervaring de meeste mensen nog steeds op hun gevoel afgaan: “Dus doet de eerste indruk er zeker toe, maar er als die niet goed is, heb je nog wel tijd om het te corrigeren. Wel denk ik dat de eerste indruk langer duurt dan een paar seconden. De eerste vijf minuten zo ongeveer: het handen schudden, voorstellen, een babbeltje over koetjes en kalfjes, daar wordt zeker wat in bepaald.”

Ervaringsdeskundigen
Gevraagd naar haar beste sollicitatie-ervaring zegt Hopman: “Dat ze in het tweede gesprek aangaven wat ze mijn ‘zwakheden’ vonden. Zo verloopt een gesprek heel eerlijk, ook van de kant van het bedrijf.” Voor Jansen was de beste ervaring dat ze de baan kreeg: “Ik ging op gesprek en gelijk aansluitend kreeg ik te horen dat ik de baan had. Ik moet er wel bij zeggen dat dit bedrijf me al kende van een stage.”
De slechtste ervaring was voor Hopman een gesprek waar geen structuur in zat. “Ik kon me geen goed beeld vormen van het bedrijf. Het was allemaal veel te warrig. En direct na het gesprek boden ze mij de baan aan, waar ik dan binnen twee dagen op moest beslissen. Dat werd dus niets.” Jansen’s slechtste ervaringen hebben vooral te maken met werving- en selectiebureaus: “Recruiters van dat soort bureaus gaan naar mijn idee anders om met starters dan met mensen die al langer werkervaring hebben. Ooit belde zo’n recruiter met de vraag of ik ‘even snel’ (binnen twee uur) kon komen opdraven, zonder mijn CV gelezen te hebben. Daar was ze net voordat ik arriveerde, kennelijk wel aan toegekomen, want toen ik me bij haar meldde, werd me verteld dat ik overgeclassificeerd was en weer kon vertrekken. Had ik me daarvoor zo lopen haasten!” En het komt kennelijk nog steeds voor: foute vragen aan vrouwen. Jansen: “Omdat ik vrouw ben, is er wel eens gevraagd hoe mijn privéleven er over tien jaar uit zal zien. Dan proberen ze op een zogenaamd nette manier uit te vinden of je kinderen wilt.”

Tips
Bedrijven kijken in eerste instantie vooral naar enthousiasme. Kom dus goed beslagen ten ijs. Bestudeer de corporate website, praat met het bedrijf op een beurs, informeer bij andere afgestudeerden en bedenk van te voren waarom je daar wilt werken. Evers: “Probeer nooit binnen te komen bij een bedrijf dat niet bij je past. Kijk naar wat jíj zoekt in een bedrijf. De tijd is daar ook naar, er is werk genoeg, dus je kunt het je veroorloven kritisch te zijn.” Ook Van Scharrenburg vindt een goede voorbereiding essentieel: “Zorg dat je weet wat Unilever doet. Iemand die in een gesprek oprecht verbaasd zegt ‘Oh, verkopen jullie ijs?’ dat is echt een afknapper. En daarnaast is het van belang dat je weet wat jíj wilt of zoekt, ook als je een open sollicitatie doet. Laat weten hoe je denkt dat jij in het bedrijf past, geef ten minste een richting aan. Een CV alleen zegt niet genoeg. En mijn top-tip: ‘Wees jezelf’. Ben je dat niet, dan val je in de loop van de procedure toch een keer door de mand.”
Hopman is het ermee eens dat deze standaardtips ook inderdaad belangrijk zijn. “Zorg echt dat je het bedrijf al kent (even googlen) en je vragen over het bedrijf, de afdeling en de functie op papier hebt. Neem pen en papier mee om dingen te kunnen noteren. Daarnaast: zie het echt als een gesprek waarbij beide partijen kijken of ze eventueel een deal kunnen sluiten. Als iets onduidelijk is, vraag het en neem actief deel aan het gesprek.” Ook Jansen geeft aan dat het tweerichtingsverkeer is: “Het gaat er in een gesprek niet alleen om of jij bij het bedrijf past, maar ook of het bedrijf bij jou past. Het is een kennismaking van beide kanten. Vraag dus alles wat jíj wilt weten!”

*Diana Jansen is een gefingeerde naam.

Reageer op dit artikel